FAQ

Según establece el Estatuto de los Trabajadores,  “se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.”

Y como dice nuestro Convenio “Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.”

Además y según nuestras costumbres del lugar, en caso de:

• Hora extra diurna festiva (a partir de las 14 h del sábado o festivo): Nº horas x 2,75 sobre el valor de una hora ordinaria.
• Hora nocturna (desde las 22h a 6h), se pagará un 0,20% por encima de la hora ordinaria.

La realización de horas extraordinarias es VOLUNTARIA y, salvo catástrofe o urgencia, en el caso de no ser compensadas en tiempo de descanso (pagadas), el máximo que pueden efectuarse al año son ochenta.

Cuando una relación laboral finaliza, por cualquier motivo (despido objetivo, despido disciplinario, baja voluntaria, extinción por incumplimientos del empresario, etc), la empresa está obligada a dar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades que le debe. Es el llamado “finiquito” o “documento de liquidación, saldo y finiquito”.

El finiquito debe de identificar tanto a la empresa como al trabajador e incluir los conceptos y las cantidades pendientes que a fecha de finalizar la relación laboral haya entre la empresa y el trabajador. Y en deben constar desglosadas las cantidades que la empresa debe al trabajador, y si las hubiera las cantidades el trabajador debe a la empresa ( adelantos, exceso de vacaciones…)

Normalmente contendrá:

• Salario de los días del mes en el que se produce el despido: si el despido se produce en mitad de un mes, se tiene derecho a recibir el salario de esos días que se ha trabajado. Por ejemplo: si el despido tiene efectos el 15 de octubre, debe abonarse el salario de esos 15 días.
• Las vacaciones no disfrutadas: si el trabajador ha generado el derecho a unas vacaciones y a fecha de extinción de la relación laboral no las ha disfrutado, la empresa tendrá que pagarle esos días, y cotizarlos.
• Pagas extraordinarias: se tiene derecho a la parte proporcional de las pagas extra por el tiempo en que se han generado.
• Otros como horas extra, pluses u otro tipo de pagas pendientes de liquidar y a las que se tenga derecho en la fecha de rescisión del contrato.

Todas estas cantidades, tienen que figurar en bruto y luego hacerse las correspondientes retenciones y cotizaciones, ya que son parte del salario al que se tiene derecho.

Y la indemnización por el despido ¿debe ir incluida en el finiquito?

La indemnización, en el caso de que sea un despido que implique el pago de una indemnización, no es un concepto que deba venir reflejado en el finiquito. Puede venir reflejada en otro documento, o en la propia carta de despido. Esta indemnización, si es la legalmente establecida, está exenta de cotizar y tributar, al contrario que el resto de conceptos de finiquito.

Supongamos que un trabajador decide abandonar la empresa el 20 de octubre y avisa solo 10 días antes, las retribuciones de Juan son sueldo (Bruto) mensual de 1026,90 € y dos pagas extraordinarias semestrales de 859,45 €, además en septiembre ha hecho una guardia que ha pactado se le pagarían a 100 € y también hizo 3 horas extras y a fecha de su baja no se le han abonado ninguno de los dos conceptos, y por último este año ha disfrutado el año de 7 días laborables de vacaciones de los 22 a que tiene derecho.

Primero se calcula el sueldo del mes en que se va prorrateando el número de días que trabaja, el sueldo de 1 día es el sueldo mensual dividido por 30 días

Sueldo díario = 1026,90 / 30 = 34.23 €/día

Sueldo pendiente de Octubre = 20*1026,90 / 30 = 684,60 €

Horas extras , estas se abonan incrementadas en un 75% , 1,75 horas abonadas por cada hora trabajada, dividimos el sueldo de un día entre 8

Valor Hora =34.23 €/día / 8 horas/día= 4.28 €/hora

Horas extras = 4.28 €/hora * 3 horas * 1.75 horas/hora = 22,47 €

Pagas extras; el 20 de octubre han pasado 3 meses y 20 días desde el 1 de julio por lo que se tiene derecho a la paga extra correspondiente a 110 días

Paga extra por día = 859,45 € /180 días = 4,78 €/día

Paga extra= 110 * 4,78 = 525,22 €

Pero en el ejemplo que estamos viendo se ha dado un pre-aviso de 10 días, y nuestro Convenio Colectivo establece que si no se da un pre-aviso de 15 días, la empresa puede descontar de la paga extra los días que faltasen hasta 15. Es decir, en este caso, la parte proporcional sería la 5/15 parte.

Descuento por retraso en el pre-aviso=525,22 € * 5 /15 = 175,07 €

Vacaciones no disfrutadas: Desde el 1 de enero hasta el 20 octubre han pasado 9 meses completos y 20 días de los 360 del año por lo que se tiene derecho a la fracción correspondiente al periodo trabajado.

22 días *(290/360) = 17,7 días

Por lo tanto de los 22 días tiene derecho a 17,7 de los cuales se han disfrutado de 7 por lo que quedan 10,7 por disfrutar. Hay que tener en cuenta que son días laborables por lo que se deberían prorratear a los 30 naturales

10.7 * (30/22) días = 14,6 días  (10 días laborables son dos semanas)

14.6*34.23 € = 499,76 €

La liquidación contendrá

Sueldo	684,60 €
H.extras	22,47 €
Guardias	100,00 €
Paga Extra	525,22 €
Pre-aviso	-175,07 €
Vacaciones	499,76 €
TOTAL	1656,98 €

A todas estas cantidades, habrá que aplicar las retenciones y cotizaciones que vienen en cualquier otra nómina.

En caso de estar disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos u otros familiares, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido a la trabajadora o trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. En este último caso dependerá de la voluntad de la empresa.